Werving en selectie

Werving en selectie bureau: wat het doet, kost en oplevert

Hieronder staat wat een werving- en selectiebureau precies doet, hoe zo'n opdracht week na week verloopt, waarin het verschilt van een uitzendbureau, een detacheerder en een headhunter, hoe de fee is opgebouwd, wat een garantieregeling waard is en welke vragen u stelt voordat u tekent.

Werving en selectie: de kandidaat komt direct bij u in dienst
Ook vakmensen die niet actief solliciteren, via gericht benaderen
Een recruiter die uw vakgebied kent en de techniek begrijpt
No cure no pay: u betaalt pas bij een geslaagde plaatsing, 15 tot 25 procent

Kort samengevat

Een werving- en selectiebureau zoekt, benadert en beoordeelt kandidaten voor een vacature en stelt er een paar aan u voor. U voert de gesprekken en beslist zelf; de kandidaat komt direct bij u in dienst. U betaalt eenmalig een fee, marktgebruikelijk 15 tot 25 procent van het bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld, en pas als iemand tekent of start. Er loopt geen uurtarief door, zoals bij uitzenden of detacheren.

Bijgewerkt op 17 september 2026

Wat een bureau verkoopt: een uitkomst, geen uren

Een werving- en selectiebureau verkoopt geen arbeidskracht en geen advies, maar een uitkomst: iemand die uw vacature vervult en bij u tekent. Alles wat het bureau daarvoor doet, zit in één prijs. Het zoekt uit waar het profiel werkt, benadert die mensen, voert het eerste gesprek, controleert wat controleerbaar is en stelt een paar kandidaten voor met een onderbouwing erbij.

Wat het bureau niet doet, is werkgever worden. De arbeidsovereenkomst is van u: uw cao, uw pensioenregeling, uw loonlijst vanaf dag één. Na de plaatsing is de rol van het bureau beperkt tot nazorg in de proeftijd. Dat onderscheid bepaalt zowel de prijs als de aansprakelijkheid, en het is de reden dat werving en selectie iets anders is dan alle vormen van bemiddeling op één hoop gooien.

Acht stappen, en wat u er zelf van merkt

Stalen kokerprofielen worden gesneden, met een regen van vonken

Aanmelding. U geeft functie, aantal, standplaats en startmoment door.
Intake. Een recruiter loopt met u de taken, de harde eisen, het rooster, de salarisruimte en het team door, bij voorkeur op locatie.
Zoekplan. Het bureau brengt in kaart bij welke werkgevers en onder welke functietitels het profiel zit, binnen welke reistijd.
Benadering. Telefonisch, via een bericht of via een gemeenschappelijke bekende; ook mensen die niet zoeken.
Screening. Vakgesprek, certificaten controleren, reistijd en motivatie bespreken, referenties met toestemming.
Voorstellen. Enkele kandidaten, elk met wat hij kan, wat ontbreekt en waarom hij wil bewegen.
Gesprekken en aanbod. U voert de gesprekken; het bureau helpt een voorstel te maken waar een tegenbod van de huidige werkgever niet tegenop kan.
Start en nazorg. Contact met beide kanten tijdens de proeftijd.

Tussen stap 3 en 6 hoort u wekelijks iets, ook als er nog niemand is. Wat u zelf inbrengt, zit vooral in stap 2 en 7: een eerlijke intake en snel beslissen. Daar staat of valt het tempo van het hele traject.

Uitzendbureau, detacheerder, bureau of headhunter

Vier soorten intermediairs worden door elkaar gehaald, terwijl het verschil groot is.

Soort	Wie is werkgever	Wanneer u betaalt	Waarvoor bedoeld
Werving- en selectiebureau	U	Eenmalig bij plaatsing	Een vaste plek in uw team
Uitzendbureau	Het bureau	Per gewerkt uur	Pieken en tijdelijk werk
Detacheerder	Het bureau	Per gewerkt uur of per opdracht	Specialisme voor een project
Headhunter	U	Bij plaatsing, soms in termijnen	Schaarse en leidinggevende functies

De eerste en de laatste leveren u een eigen medewerker; de middelste twee lenen iemand uit. Dat onderscheid telt ook juridisch: uitlenen valt onder de Wtta, het toelatingsstelsel dat op 1 januari 2027 in werking treedt, werving en selectie niet. De headhunter is in feite een werving- en selectiebureau voor de bovenkant van de markt: dezelfde uitkomst, een discreter traject en soms betaling in termijnen. Meer bij het technisch uitzendbureau en het detacheringsbureau.

Heeft u een technische vacature openstaan?Vrijblijvend · no cure no pay · direct bij u in dienst

Vacature aanmelden

De fee: percentage, grondslag en betaalmoment

De fee is een percentage van het bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld. Marktgebruikelijk is 15 tot 25 procent; voor een monteur of operator zit u meestal aan de onderkant van die band, voor een engineer of leidinggevende aan de bovenkant, omdat die zoektocht langer duurt en discreter moet. De grondslag rekent u uit met maandsalaris x 12 x 1,08.

Een maintenance engineer met € 4.600 bruto per maand komt op € 4.600 x 12 x 1,08 = € 59.616. Bij 15 procent is de fee afgerond € 8.942, bij 22 procent € 13.116. Vergelijk bureaus daarom op de grondslag en niet op het percentage alleen: telt de ploegentoeslag mee, een dertiende maand of de waarde van een auto, dan valt hetzelfde percentage duizenden euro's hoger uit. Vraag ook wanneer er gefactureerd wordt, bij ondertekening of bij de eerste werkdag. De volledige opbouw staat bij de kosten van werving.

Wanneer u betaalt, en wanneer niet

Rode veiligheidshelm op de kade van een haven

Vrijwel elk bureau werkt op basis van no cure no pay: geen plaatsing, geen factuur. Er hoort geen starttarief, geen intakevergoeding en geen advertentiebudget bij te komen. Betaalt u wel vooraf, dan koopt u iets anders, namelijk een zoekopdracht in termijnen. Dat komt voor bij zeer schaarse of vertrouwelijke functies en hoort dan expliciet zo te zijn afgesproken.

In het percentage zit ook het werk verrekend van opdrachten die elders zonder plaatsing eindigden; dat is de rekenkundige kern van het model en verklaart waarom het percentage hoger ligt dan een uurtarief zou doen.

Let op twee situaties die achteraf discussie geven. De eerste: een kandidaat die zich eerder zelf bij u meldde en later door het bureau wordt voorgesteld. Spreek af dat u die namen direct meldt. De tweede: nawerking, oftewel wat er gebeurt als u een voorgestelde kandidaat een halfjaar later alsnog aanneemt, eventueel voor een andere functie. Beide punten wilt u zwart op wit in de opdrachtbevestiging hebben.

Een garantieregeling die iets waard is

Vertrekt de nieuwe medewerker kort na zijn start, dan komt de garantieregeling in beeld. In de markt komt u twee vormen tegen: het bureau zoekt kosteloos opnieuw, of u krijgt een deel van de fee terug, aflopend naarmate iemand langer in dienst was. De vorm zegt minder dan de voorwaarden.

Lees de regeling op vier punten na: de looptijd, de vorm (een nieuwe zoektocht zonder kosten, of een deel van het bedrag retour), of hij ook geldt wanneer u zelf in de proeftijd afscheid neemt, en de uitsluitingen. Dat een reorganisatie of langdurige ziekte buiten de regeling valt, is normaal. Dat er geen termijn in staat, is dat niet. Vraag ook binnen hoeveel dagen u uitval moet melden en of de vervanging onder dezelfde voorwaarden gebeurt als de eerste zoektocht. Een bureau dat zijn eigen selectie vertrouwt, heeft geen moeite met een heldere regeling; een bureau dat eromheen praat, verwacht kennelijk uitval. Uitgebreider bij de garantieregeling.

Specialisatie: het bureau moet uw vak kennen

Een recruiter die gisteren nog logistiek planners belde, mist de woorden waarmee een koeltechnicus over zijn werk praat. Toets de vakkennis in het eerste gesprek met een paar concrete vragen: wat vraagt u een lasser over zijn certificaat, en weet u dat dit bij proces, materiaal en positie hoort? Welke besturingen komt u tegen bij machinebouwers? Wat betekent een aanwijzing volgens NEN 3140 voor de functie die ik zoek?

Komt daar een algemeen antwoord op, dan krijgt u kandidaten die op trefwoord zijn geselecteerd en doet u de vakinhoudelijke schifting alsnog zelf. Specialisatie is bovendien meer dan woordenkennis: een gespecialiseerd bureau weet welke werkgevers in uw regio hetzelfde profiel in dienst hebben, onder welke functietitels het daar rondloopt en welke overstap voor zo'n vakman logisch is. Het kent ook de valkuilen: dat een lasser met een verlopen certificaat eerst opnieuw gekwalificeerd moet worden, of dat een monteur uit de woningbouw niet vanzelf in de procesindustrie past. Wie op deze twee punten doorvraagt, hoeft de brochure niet meer te lezen.

Wie doet de intake, en hoe komt het bureau aan kandidaten

Stel deze twee vragen altijd. Doet de accountmanager de intake en gaat een ander zoeken, dan gaat er informatie verloren die u niet terugziet. De recruiter die straks belt, hoort zelf aan tafel te zitten wanneer u uitlegt hoe het werk er op een gewone dinsdag uitziet.

De tweede vraag is hoe zij kandidaten vinden. Een eerlijk antwoord noemt eigen netwerk, gericht benaderen van mensen die niet zoeken en verwijzingen van vakmensen die zelf blijven zitten. Een bureau dat vooral schermt met duizenden profielen in een databank, verkoopt u een bestand dat veroudert. Vraag ook wat zij over uw bedrijf vertellen voordat een kandidaat interesse toont, en wanneer uw naam valt. Een profiel hoort pas naar u te gaan als de kandidaat daar toestemming voor geeft. Dat de kandidaat zelf nooit betaalt, is geen keuze van het bureau maar volgt uit de Waadi.

Terugkoppeling is het echte product

De waarde van een goede opdracht zit niet alleen in de kandidaat die tekent. Ook een zoektocht die nog loopt, levert u informatie op die u nergens anders krijgt: wat vakmensen van uw aanbod vinden. Haken ze af op de reistijd, op de storingsregeling of op het salaris? Dat weet u na tien gesprekken, dus na twee weken, waar u er zelf zoekend een kwartaal over doet.

Wij koppelen daarom wekelijks terug, ook als er niemand is voorgesteld. Zit uw salarisruimte onder wat de markt betaalt, dan zeggen wij dat voordat wij beginnen en niet na drie maanden. Wilt u weten hoe uw vacature in de markt ligt, meld hem dan aan via de Vacaturecheck; aan de intake zijn geen kosten of verplichtingen verbonden. Hoe het bredere proces eruitziet, leest u bij personeel werven.

Wat mensen ons vooraf vragen

Wat doet een werving- en selectiebureau precies?

Het brengt in kaart waar uw profiel werkt, benadert die mensen, voert een eerste vakinhoudelijk gesprek, controleert diploma's en certificaten en stelt u enkele kandidaten voor met een onderbouwing. U voert de gesprekken en beslist zelf. Na uw aanbod begeleidt het bureau de laatste stap en houdt het contact tijdens de proeftijd.

Wat is het verschil met een uitzendbureau?

Bij een uitzendbureau blijft de medewerker in dienst van het bureau en loopt er een uurtarief zolang hij op uw werkvloer staat. Bij werving en selectie wordt de kandidaat uw eigen medewerker en betaalt u eenmalig een fee. Uitzenden valt onder het toelatingsstelsel voor uitleners, werving en selectie niet.

Hoeveel kost een werving- en selectiebureau?

Marktgebruikelijk 15 tot 25 procent van het bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld, en alleen bij een geslaagde plaatsing. Voor een salaris van € 4.000 per maand is het jaarsalaris € 51.840; bij 20 procent komt de fee uit op € 10.368. Vraag altijd over welke grondslag het percentage wordt gerekend.

Kan ik met meerdere bureaus tegelijk werken?

Het mag, maar in een kleine markt werkt het vaak averechts: dezelfde vakmensen krijgen binnen een week drie berichten over uw vacature en haken af. En een bureau dat weet dat het concurreert, stuurt wat het snel voorhanden heeft in plaats van zorgvuldig te zoeken. Geef daarom één bureau een afgebakende periode; dan weet het dat de inspanning loont en krijgt uw vacature de aandacht.

Hoeveel kandidaten krijg ik voorgesteld?

Er is geen vast aantal. Twee kandidaten die de harde eisen halen en met wie de recruiter zelf heeft gesproken, zeggen meer dan tien profielen zonder toelichting. Krijgt u een stapel zonder toelichting, dan doet u de voorselectie alsnog zelf en betaalt u voor werk dat niet gedaan is.

Verder lezen

Een vacature bespreken met een bureau dat uw vak kent?

Meld uw vacature aan via de Vacaturecheck. De intake is kosteloos en u ziet vooraf welk percentage en welke garantieregeling gelden.