Passieve kandidaten in de techniek werven: vakmensen die tevreden zijn en toch overstappen

Passief is iets anders dan latent: het verschil voor uw aanpak

De woorden worden vaak door elkaar gebruikt, maar voor uw aanpak maakt het uit. Een latent werkzoekende technicus staat al open en wacht op een aanleiding. Een passieve kandidaat staat niet open: hij heeft er simpelweg nog niet over nagedacht. De eerste haalt u met een goed voorstel in een paar weken over. De tweede moet eerst gaan twijfelen aan iets wat hij vanzelfsprekend vond.

Dat vraagt meer tijd, meer gesprekken en een scherper verhaal. Het is ook de groep met specialisten die nergens anders te krijgen zijn: de mechatronicus die de machines van zijn werkgever door en door kent, of de maintenance engineer die zijn afdeling op orde heeft. Hoe u de latente groep aanpakt, staat op latent werkzoekende technici benaderen.

Waarom sterke technici zelden zelf solliciteren

Een goede monteur of engineer wordt niet ontslagen en hoeft niet te zoeken. Zijn werkgever weet wat hij aan hem heeft en geeft hem ruimte, de interessante klussen en af en toe een loonsverhoging. Hij hoort via collega's wel wat er elders gebeurt, maar komt niet op het idee een vacaturesite te openen.

Voor u betekent dat: hoe schaarser en beter de vakman, hoe kleiner de kans dat hij op een advertentie reageert. Een vacature voor een ervaren field service engineer met internationale reizen trekt vooral mensen die net niet voldoen. De kandidaat die precies past, moet u opzoeken en overtuigen. Dat is de kern van werven onder passieve kandidaten: niet kiezen uit wie zich meldt, maar bepalen wie u wilt en daarna het gesprek verdienen.

Momenten waarop een tevreden technicus toch gaat luisteren

Passieve kandidaten veranderen van gedachten door een gebeurtenis, niet door een advertentie. Let op deze momenten:

• een overname of reorganisatie bij zijn werkgever, met een nieuwe leidinggevende of ander beleid;
• een verhuizing, waardoor de reistijd ineens een uur per dag langer wordt;
• het afronden van een groot project, waarna het werk eentoniger wordt;
• gezinsuitbreiding, waardoor een storingsdienst of lange reizen zwaarder wegen;
• een opleiding die hij zelf betaalde, terwijl zijn werkgever er niets mee doet.

Een recruiter die contact onderhoudt met vakmensen in een regio, hoort zulke momenten eerder dan u. Daarom werkt werven onder passieve kandidaten beter als doorlopende relatie dan als eenmalige actie.

Rekenvoorbeeld: een instrumentatietechnicus uit de ploegendienst halen

Een chemisch bedrijf in de Botlek zoekt een E&I-technicus met Ex-opleiding voor de technische dienst in dagdienst. De kandidaat die past, werkt in een vijfploegendienst bij een ander procesbedrijf, verdient € 4.100 basis plus ploegentoeslag en zoekt niet. Wat hem overhaalt, is de dagdienst: zijn partner gaat weer fulltime werken. Omdat hij zijn ploegentoeslag verliest, biedt het bedrijf een hoger basissalaris en een storingsvergoeding.

Doorlooptijd in dit voorbeeld: negen weken tot de handtekening, plus twee maanden opzegtermijn. Er waren vier gesprekken nodig voordat hij voor het eerst kwam kijken.

Wanneer passieve kandidaten de verkeerde doelgroep zijn

Werven onder passieve kandidaten is niet altijd de juiste route. Heeft u iemand binnen drie weken nodig, dan is deze groep te traag; een passieve technicus beslist niet in een week en heeft vaak een opzegtermijn van een of twee maanden. Overbrug dan tijdelijk en start de werving tegelijk.

Ook als uw aanbod op geen punt beter is dan wat hij heeft, is het zinloos. En voor functies waarvoor voldoende mensen actief zoeken, zoals operators in veel regio's of monteurs aan het begin van hun loopbaan, is de extra moeite overbodig. Richt de energie dan op een goede vacaturetekst en snelle opvolging. Passieve kandidaten zijn het antwoord op schaarste bij ervaren specialisten, niet op elke vacature.

Een eigen kweekvijver: wie nu nee zegt, zegt over een jaar misschien ja

Een passieve kandidaat die nu bedankt, is geen verloren kandidaat. Noteer met zijn toestemming wat hem tegenhield en wat voor hem een reden zou zijn om later wel te praten. Stuur hem geen nieuwsbrief, maar bel over een half jaar met iets concreets: een nieuw project, een andere rol, een uitnodiging voor een open dag in de werkplaats.

Werkgevers die dit bijhouden, bouwen in de loop van de jaren een kring van vakmensen op die hen kennen. Bij de volgende vacature hoeven ze dan niet bij nul te beginnen. Het is de goedkoopste vorm van werving, maar vraagt discipline: een lijst, een verantwoordelijke en respect voor de privacy van de mensen die erop staan.