Moeilijk vervulbare technische vacatures werven: de aanpak

Kort samengevat

Een technische vacature is moeilijk vervulbaar door schaarste in de markt, maar vaak ook door de vacature zelf: te veel taken in één functie, een salaris onder de bandbreedte, een lastig rooster of een trage procedure. Zoek eerst uit welke oorzaak speelt. Daarna helpt gerichte werving onder vakmensen die niet solliciteren. Reken voor schaarse specialisten op 6 tot 12 weken en een fee van 20 tot 25 procent.

Bijgewerkt op 16 september 2026

Zelden één oorzaak voor een functie die maanden openstaat

Een functie die niet te vullen is, heeft zelden één schuldige. Meestal stapelen zich twee of drie dingen op. De markt is krap voor het profiel, het salaris zit aan de onderkant, en de procedure duurt zo lang dat de enige goede kandidaat intussen elders tekent. Elke oorzaak op zich was overkomelijk geweest; samen maken ze de vacature onvervulbaar.

Dat is goed nieuws, want het betekent dat u aan meerdere knoppen kunt draaien. Het is ook een waarschuwing: wie alleen de schaarste de schuld geeft, verandert niets aan de andere oorzaken. Een recruiter die zijn werk goed doet, begint daarom bij de vacature zelf en niet bij de zoektocht. Daar dient de intake voor.

Zelftest: waarom uw technische functie blijft openstaan

Hoogspanningsstation met schakelvelden en portalen

Signaal	Waarschijnlijke oorzaak	Wat u doet
Geen enkele reactie	profiel schaars of tekst onvindbaar	actief benaderen, tekst herschrijven
Reacties, maar niemand voldoet	eisen te breed of te hoog	harde eisen scheiden van aan te leren
Goede kandidaten haken af na het gesprek	aanbod of sfeer valt tegen	salaris en rooster naast de markt leggen
Kandidaten tekenen elders	procedure te traag	binnen een week beslissen
Nieuwe kracht vertrekt snel	verwachtingen klopten niet	eerlijker vacature en intake

Herkent u twee of meer rijen, begin dan bij de onderste die op u van toepassing is. Die ligt het dichtst bij de aanname en is doorgaans het snelst op te lossen.

Technische functies die in 2026 structureel lang openstaan

Sommige profielen zijn in veel regio's lastig. PLC-engineers en automation engineers, omdat machinebouwers, procesindustrie en systeemintegrators om dezelfde mensen strijden. E&I-technici met een Ex-opleiding voor ATEX-zones. Storingsmonteurs die bereid zijn tot storingsdienst. Koeltechnici met een persoonscertificaat F-gassen, nu warmtepompen de vraag opstuwen. Hoogspanningsmonteurs met BEI-BHS voor de netverzwaring. En leidinggevenden die zowel techniek als mensen aankunnen, zoals een hoofd technische dienst.

Wat deze functies gemeen hebben: veel opleiding of certificering vooraf, weinig zij-instroom op korte termijn, en kandidaten die al een goede baan hebben. Voor zulke profielen is adverteren alleen zelden genoeg.

Wilt u weten of dit voor uw vacature werkt?Vrijblijvend · no cure no pay · direct bij u in dienst

Vacature aanmelden

Het schaap met vijf poten opknippen

Een veelvoorkomende oorzaak is een functie waarin drie banen zijn samengevoegd. Een monteur die ook werkvoorbereiding doet, offertes maakt en de planning bijhoudt. Een PLC-programmeur die ook het elektrisch ontwerp tekent en de inbedrijfstelling bij de klant leidt. Zo iemand bestaat, maar hij verdient al goed en wil zelden weg.

Schrijf de taken op en geef elke taak een percentage van de werkweek. Welke taken zijn de kern, en welke kunnen naar een collega of een tweede functie? Scheid daarna de harde eisen van wat iemand in drie tot zes maanden kan leren. Een aanwijzing als VP onder NEN 3140 regelt u zelf; tien jaar werken met één specifiek besturingssysteem is vaak niet nodig. Hoe u eisen scherp formuleert, staat bij een technische vacaturetekst schrijven.

Salaris, rooster en reistijd eerlijk naast de markt leggen

Drie mensen in overleg aan een tafel met laptops

Een lastige vacature vraagt een eerlijke blik op wat u biedt. Leg uw salaris naast de indicaties voor de functie. Een storingsmonteur zit in 2026 indicatief tussen € 3.000 en € 4.300 per maand, plus storingsvergoeding. Biedt u € 3.100 aan iemand met tien jaar storingswerk achter zich, dan vraagt u de bovenkant van het profiel voor de onderkant van de markt.

Doe hetzelfde met rooster en reistijd. Hoe vaak komt de storingsdienst terug, en wat verdient hij eraan? Hoe groot is het werkgebied? Moet hij eerst naar de zaak, of rijdt hij vanuit huis? Wie zulke vragen niet helder beantwoordt, verliest de kandidaat in het eerste telefoongesprek. Actuele bandbreedtes staan op salarisindicaties 2026.

Wat een gespecialiseerde recruiter anders doet bij een lastige zoektocht

Bij een moeilijke functie is het verschil tussen een algemeen bureau en een technische recruiter het grootst. Een technische recruiter weet waar het profiel werkt: bij welke soort werkgevers, in welke regio's, met welke opleiding. Hij benadert vakmensen die niet solliciteren en voert het eerste gesprek op vakinhoud, zodat u geen tijd kwijt bent aan kandidaten die op papier passen en in de praktijk niet.

Minstens zo waardevol is de terugkoppeling uit de markt. Na tien of twintig gesprekken weet de recruiter waarom kandidaten afhaken, en daarmee kunt u de functie of het aanbod bijstellen. Werving Technisch Personeel werkt daarbij op no cure no pay, met een percentage dat vooraf op papier staat. Wat een technisch recruitmentbureau verder doet, leest u op die pagina.

Eerst de functie herzien, dan pas zoeken

Soms is ons advies om nog niet te starten. Als de functie drie rollen combineert, het salaris flink onder de markt ligt of er intern geen overeenstemming is over wat de nieuwe kracht moet doen, verspilt een zoektocht ieders tijd. Kandidaten die u op een vage functie benadert en afwijst, zijn later lastig opnieuw te benaderen.

Neem daarom eerst een week om drie vragen te beantwoorden. Wat moet deze persoon over een jaar bereikt hebben? Welke twee eisen zijn echt onmisbaar? Wat is de maximale salarisruimte, ook voor een uitzonderlijke kandidaat? Liggen de antwoorden er, dan wordt de werving scherper en korter. Een bureau dat zonder deze vragen begint te zoeken, doet u geen plezier.

Van vastgelopen vacature naar een nieuwe start in vijf stappen

Haal de lopende advertentie offline. Een vacature die maanden online staat, roept bij kandidaten vragen op.
Doe de zelftest. Bepaal met de tabel hierboven welke oorzaken spelen.
Herzie de functie. Knip samengevoegde taken los, scheid harde van aan te leren eisen, en stel het salaris bij waar nodig.
Kies de route. Bij een schaars profiel: gericht benaderen via een recruiter. Bij een ruimer profiel: een nieuwe tekst en snellere opvolging.
Maak de procedure kort. Twee gesprekken, één beslisser, een aanbod binnen een week na het laatste gesprek.

Deze vijf stappen kosten u een tot twee weken, en ze voorkomen dat u opnieuw maanden verliest.

Voorbeeld: zeven maanden open voor een PLC-engineer die alles moest kunnen

Een machinebouwer zocht een PLC-engineer die ook het elektrisch ontwerp tekende en de inbedrijfstelling bij klanten in het buitenland leidde. Na zeven maanden adverteren waren er vier gesprekken geweest en geen aanname. Na de herziening werd het een PLC-engineer voor Siemens TIA Portal met inbedrijfstelling, en ging het tekenwerk naar een elektrotechnisch tekenaar in het bestaande team.

Post	Bedrag
Maandsalaris PLC-engineer (indicatie)	€ 4.800
Jaarsalaris inclusief vakantiegeld	€ 62.208
Fee bij 22 procent	€ 13.685,76

Zet daar zeven maanden inhuur voor pieken en uitgestelde opdrachten tegenover, en de fee is snel het kleinere bedrag.

Wat mensen ons vooraf vragen

Wanneer is een technische vacature moeilijk vervulbaar?

Een praktische grens: de functie heeft na zes tot acht weken nog geen enkele kandidaat opgeleverd die u een tweede gesprek wilt geven. Dat ligt rond de bovenkant van de gebruikelijke doorlooptijd voor standaard technische functies. Staat hij langer open, dan is de aanpak aan herziening toe.

Betaal ik een hogere fee voor een lastige zoektocht?

Het percentage hangt vooral af van de functie. Standaard technische functies liggen vaak op 15 tot 20 procent van het jaarsalaris inclusief vakantiegeld, specialisten en leidinggevenden op 20 tot 25 procent. Het precieze percentage leggen we vooraf schriftelijk vast, en u betaalt pas als de kandidaat tekent of start.

Kan ik eisen verlagen zonder dat de kwaliteit daalt?

Ja, als u onderscheid maakt tussen wat iemand op dag één moet kunnen en wat hij in een paar maanden leert. Een merk besturing, een specifiek type installatie of uw eigen software zijn vaak aan te leren. Veiligheidsbewustzijn, storingsinzicht en een basisopleiding in de goede richting niet.

Lost een hoger salaris een moeilijke vacature altijd op?

Nee. Ligt het salaris onder de markt, dan is verhogen nodig, maar zelden genoeg. Rooster, reistijd, storingsdienst, de sfeer in het team en de snelheid van uw procedure wegen voor technici minstens zo zwaar. Een hoger bedrag in een onaantrekkelijke functie trekt vooral mensen die voor het geld komen.

Wat als er na de herziening nog steeds niemand is?

Dan ligt de oorzaak waarschijnlijk in de markt zelf, en is het tijd voor een langere route: zelf opleiden, een zij-instromer met aanleg aannemen en begeleiden, of breder zoeken, ook over de grens. Een recruiter die de markt heeft afgezocht, kan u vertellen welke van die routes voor uw profiel reëel is.

Meer over de aanpak

Een functie die al maanden openstaat?

Meld hem aan via de Vacaturecheck. In de intake kijken we eerst naar de functie zelf, en pas daarna naar de zoektocht.