Recruitment techniek uitbesteden of zelf doen? Zo kiest u

Kort samengevat

Zelf werven is goedkoper zolang uw eigen kanalen kandidaten opleveren en iemand in huis tijd en vakkennis heeft om te selecteren. Uitbesteden is verstandiger bij schaarse functies, vacatures die langer dan zes weken openstaan of als u vooral mensen nodig heeft die niet actief zoeken. De fee is meestal 15 tot 25 procent van het jaarsalaris; zelf doen kost al snel tientallen uren van een leidinggevende.

Bijgewerkt op 16 september 2026

Drie dingen die u in huis moet hebben om zelf te werven

Zelf werven lukt als drie voorwaarden kloppen. Tijd: iemand die reacties binnen een dag opvolgt, belt en gesprekken plant, ook als de planning vol zit. Bereik: kanalen die de juiste vakmensen raken, en dat is bij technici vaker een collega of een oud-klasgenoot dan een vacaturesite. Oordeel: iemand die in een gesprek hoort of een monteur werkelijk storingen zoekt of alleen onderdelen wisselt.

In veel mkb-bedrijven valt dat allemaal op dezelfde persoon, de eigenaar of de werkvoorbereider. Die heeft het oordeel wel, maar niet de tijd. Bij grotere organisaties is het omgekeerd: HR heeft de tijd, maar mist de vakkennis om een PLC-programmeur of een meet- en regeltechnicus te toetsen. Weet u welke van de drie bij u ontbreekt, dan weet u ook welk deel u zou kunnen uitbesteden.

Waar de uren zitten als u een monteur zelf werft

Laptop, telefoon en koffie op een houten bureau

Taak	Uren (voorbeeld)
Vacaturetekst schrijven en plaatsen	3 tot 5
Reacties lezen en eerste telefoontjes	6 tot 10
Zelf mensen benaderen via netwerk en sociale media	8 tot 15
Eerste gesprekken, vaak buiten werktijd	6 tot 9
Tweede gesprek, meeloopdag, referenties	4 tot 6
Aanbod, onderhandeling en contract	2 tot 4
Totaal	29 tot 49

Dit is een voorbeeld voor een servicemonteur met een redelijk aanbod aan kandidaten. Bij een schaarse functie lopen vooral de benaderuren op, omdat de reacties op een advertentie dan uitblijven.

De prijs van zelf doen, in euro's uitgedrukt

Uren van een eigenaar of hoofd technische dienst zijn niet gratis. Stel dat die tijd intern € 70 per uur waard is, omdat hij anders werk voorbereidt, offertes maakt of zelf declarabel is. Dan kosten 29 tot 49 uur tussen € 2.030 en € 3.430, nog zonder advertentiekosten. Levert die ronde niemand op, dan begint de teller opnieuw.

Leg daar een fee naast. Voor een servicemonteur van € 3.400 per maand is het jaarsalaris inclusief vakantiegeld € 44.064; bij 18 procent is de fee € 7.931,52. Zelf doen is dus goedkoper, zolang het lukt. Het financiële verschil zit in de kans van slagen en in de weken dat de stoel leeg blijft. Wat die weken kosten, staat op wat kost een openstaande technische vacature.

Wilt u weten of dit voor uw vacature werkt?Vrijblijvend · no cure no pay · direct bij u in dienst

Vacature aanmelden

Wat een fee u oplevert, en wat hij niet oplevert

Voor de fee koopt u drie dingen: bereik in het deel van de markt dat niet solliciteert, een vakinhoudelijke voorselectie en tijd die u niet zelf hoeft te steken. Een recruiter die de hele week technici spreekt, weet bovendien wat een koeltechnicus met F-gassencertificaat nu vraagt en welk argument hem laat overstappen.

Wat een fee niet oplevert: een betere werkgever. Is uw rooster onaantrekkelijk, uw salaris laag of uw procedure traag, dan brengt een bureau wel kandidaten naar het eerste gesprek, maar haken ze daarna af. Uitbesteden versterkt wat u te bieden heeft; het verbergt het niet. Daarom hoort bij een goede intake de vraag of uw aanbod marktconform is. Zie ook de salarisindicaties 2026.

Situaties waarin zelf werven de slimste keuze is

U zoekt een leerling of starter die u via BBL opleidt. Scholen en uw erkenning als leerbedrijf bij SBB zijn dan uw kanaal.
Uw eigen monteurs brengen regelmatig bekenden aan. Een goede aanbrengpremie is dan goedkoper dan een fee.
De functie heeft ruim aanbod in uw regio, zoals een assemblagemonteur of een operator in dagdienst.
U heeft de tijd, en u heeft iemand die kandidaten vakinhoudelijk kan toetsen.
Er is geen haast. Een vacature die over drie maanden ingevuld moet zijn, geeft u ruimte om het eerst zelf te proberen.

In die gevallen is ons eerlijke advies: doe het zelf, en bel pas als het na een paar weken niet loopt.

Wanneer uitbesteden zich terugverdient

De rekensom slaat om zodra een van deze signalen speelt. De functie staat al zes weken of langer open en de reacties zijn op. De kandidaten die u zoekt, hebben een baan en kijken niet naar vacaturesites; denk aan PLC-engineers, storingsmonteurs of E&I-technici. Of de vacature is vertrouwelijk, omdat u iemand vervangt die nog niet weet dat hij vertrekt, of een nieuwe dienst opzet die de concurrent niet mag zien.

Ook het risico telt. Een verkeerde aanname van een leidinggevende of specialist kost meer dan een fee: opnieuw werven, een team dat onrustig wordt, klanten die de wisseling merken. Een tweede, onafhankelijke beoordeling door iemand die dagelijks technici spreekt, verkleint die kans.

De mengvorm: actieve sollicitanten zelf, de rest via een recruiter

Veel werkgevers kiezen niet voor het een of het ander. Ze houden de eigen vacaturetekst online en behandelen reacties zelf, terwijl een recruiter tegelijk het deel van de markt benadert dat niet reageert. Dat werkt goed, mits u vooraf twee dingen afspreekt.

Eerst: wie is van wie. Een kandidaat die al bij u had gesolliciteerd, telt niet als voorstel van het bureau. Wie de lijst met eigen sollicitanten meteen deelt, voorkomt discussie. Daarna: dezelfde lat. Laat uw eigen kandidaten door dezelfde vakinhoudelijke vragen gaan als de voorgestelde, anders vergelijkt u appels met peren. Wie het eigen deel professioneler wil aanpakken, vindt voorbeelden bij een technische vacaturetekst schrijven.

Vier beslisvragen voordat u kiest

Hoe lang mag de functie openstaan? Weinig geduld en na een paar weken geen kandidaten in beeld: uitbesteden.
Solliciteert uw doelgroep zelf? Starters en generalisten wel, specialisten met een vaste baan meestal niet.
Wie selecteert? Heeft u niemand met de vakkennis om te toetsen, besteed dan in elk geval de voorselectie uit.
Klopt uw aanbod? Ligt uw salaris onder de bandbreedte van de markt, pas dat eerst aan. Anders betaalt u straks voor een zoektocht die op het aanbod strandt.

Twee keer ja op uitbesteden bij de eerste drie vragen, en een aanbod dat klopt? Dan is een recruiter in de regel de verstandige keuze.

Zelf werven: waar technische kandidaten onderweg afhaken

Kiest u voor zelf doen, let dan op de momenten waarop technici afhaken. Een reactie die pas na een week wordt beantwoord, terwijl de monteur dan al elders praat. Een sollicitatieformulier met twintig velden, dat niemand in de bus invult. Een eerste gesprek alleen tussen negen en vijf, terwijl hij dan op een klus staat. Een salaris dat pas in de derde ronde op tafel komt. En een tweede gesprek zonder iemand van de werkvloer, zodat de kandidaat nooit hoort hoe het echt is.

Wie deze vijf punten oplost, vergroot de kans dat zelf werven lukt, en heeft ook een betere procedure als er later toch een recruiter komt. De juiste vragen voor dat eerste gesprek staan bij het sollicitatiegesprek met technici.

Wat mensen ons vooraf vragen

Hoeveel uur kost het om zelf een monteur te werven?

In ons voorbeeld 29 tot 49 uur, verdeeld over tekst, reacties, zelf benaderen, gesprekken en het aanbod. Bij een functie met veel reacties zit u aan de onderkant. Bij een schaarse specialist kan het meer worden, vooral omdat u dan zelf moet gaan zoeken en bellen.

Kan ik eerst zelf werven en later alsnog uitbesteden?

Ja. Spreek met uzelf een termijn af, bijvoorbeeld vier weken, en noteer wie u in die tijd al gesproken heeft. Die namen zijn nuttig bij de overdracht: de recruiter weet dan welke kandidaten al nee zeiden en waarom, en zoekt verder waar u gestopt bent.

Is een eigen interne recruiter goedkoper dan een bureau?

Bij een grote en doorlopende vraag naar technici vaak wel. Bij een handvol vacatures per jaar meestal niet, omdat een interne recruiter ook in stille maanden salaris krijgt en een technisch netwerk tijd kost om op te bouwen. Een tussenweg is een bureau voor de schaarse functies en interne werving voor de rest.

Wat als het bureau iemand voorstelt die al bij ons solliciteerde?

Dan telt die kandidaat niet als voorstel van het bureau. Een zorgvuldig bureau vraagt bij de start naar uw lopende sollicitanten en controleert voor elk voorstel of de kandidaat al bij u bekend is. Deel uw lijst daarom meteen bij de intake.

Wanneer is een aanbrengpremie beter dan een recruiter?

Als uw eigen monteurs een breed netwerk hebben en graag met bekenden werken. Dat zie je vaak bij installatiebedrijven en onderhoudsteams. Voor functies waarvan niemand in uw team collega's kent, zoals een automation engineer of een hoofd technische dienst, levert een premie zelden iets op.

Meer over de aanpak

Twijfelt u nog tussen zelf doen en uitbesteden?

Start de Vacaturecheck en bespreek uw situatie in de intake. Blijkt zelf werven verstandiger, dan zeggen we dat ook.