Een technische kandidaat beoordelen bij werving

Waarom een cv in de techniek weinig zegt

Op papier lijken kandidaten op elkaar: functietitel, werkgever, periode. Maar een servicemonteur bij een installatiebedrijf van tien man doet iets heel anders dan een servicemonteur bij een fabrikant met een eigen serviceorganisatie. De een lost alles zelf op, de ander volgt een protocol en escaleert.

Bovendien zijn functietitels in de techniek niet gestandaardiseerd. Wat bij het ene bedrijf een monteur heet, is bij het andere een technicus of een engineer. Beoordeel dus niet op titel maar op wat iemand feitelijk deed, met welke apparatuur en met hoeveel zelfstandigheid.

De vier vragen die het meest opleveren

In een technisch gesprek werken concrete vragen beter dan competentievragen. Deze vier leveren vrijwel altijd bruikbare informatie op:

1. Beschrijf de laatste storing die u hebt verholpen. Wat was er aan de hand, hoe hebt u het gevonden, wat hebt u gedaan?
2. Wat is het meest ingewikkelde dat u zelfstandig hebt opgelost?
3. Wanneer hebt u iets niet kunnen oplossen, en wat deed u toen?
4. Waar loopt u tegenaan in uw huidige werk?

De derde vraag is de belangrijkste. Iemand die zegt dat hij altijd alles oplost, vertelt u iets over zichzelf dat hij niet bedoelde.

Toetsen zonder zelf specialist te zijn

U hoeft geen PLC-programmeur te zijn om een PLC-engineer te beoordelen. Vraag hem iets uit te leggen alsof u het niet weet, bijvoorbeeld hoe hij een storing in een besturing opspoort. Wie het echt beheerst, kan het eenvoudig uitleggen; wie het uit een cursus heeft, vervalt in jargon.

Laat daarnaast altijd een vakgenoot meekijken, ook al is dat een monteur uit uw eigen ploeg. Vijf minuten samen over een installatie praten, zegt meer dan een uur aan tafel met een leidinggevende die de techniek niet kent. Bijkomend voordeel: uw eigen mensen voelen zich betrokken bij wie erbij komt.

Signalen die op vroege uitval wijzen

Let op deze vier. Iemand die in korte tijd meerdere keren van werkgever wisselde zonder dat het werk veranderde. Iemand die over al zijn vorige werkgevers negatief is. Iemand die de reistijd bagatelliseert terwijl die ruim boven het half uur ligt. En iemand die niet weet wat zijn partner van de overstap vindt.

Geen van deze signalen is op zichzelf doorslaggevend, maar ze verdienen een vervolgvraag. De meeste vroege uitval in de techniek komt niet door gebrek aan vakkennis maar doordat het werk of de reistijd anders bleek dan verwacht.

Wees zelf ook eerlijk in het gesprek

Beoordelen gaat twee kanten op. Een kandidaat die na drie weken ontdekt dat de storingsdienst vaker terugkomt dan verteld, of dat het machinepark ouder is dan hij dacht, vertrekt in de proeftijd. Dan hebt u de fee betaald en staat u weer aan het begin.

Vertel dus ook wat er niet goed loopt, en waar u aan werkt. Dat kost u zelden een kandidaat en levert u er een op die weet waar hij aan begint. Zie onboarding.

Wat wij doen voordat u iemand ziet

Iedereen die wij voorstellen, hebben wij vakinhoudelijk gesproken: welke installaties, welke merken, welke storingen, hoeveel zelfstandigheid. Certificaten controleren wij inclusief geldigheidsduur, en wat ontbreekt melden wij erbij.

U krijgt daarom weinig kandidaten en geen stapel cv's. Bij elke kandidaat staat wat hij kan, wat hij niet kan en waarom hij wil bewegen. Dat laatste is voor u het belangrijkste: het vertelt u waarop u hem kunt binden en waarop zijn huidige werkgever hem straks probeert te houden. Meld uw vacature aan via de Vacaturecheck; meer voor werkgevers staat in de kennisbank.