Een technisch recruitmentbureau kiezen: tien punten en de rode vlaggen

Waarom een bureau kiezen in de techniek anders werkt

Bij een commerciele of administratieve functie kan een generalist met een goed netwerk ver komen. In de techniek niet. Een recruiter die het verschil tussen een servicemonteur en een onderhoudsmonteur niet kent, stelt kandidaten voor die op papier kloppen en in de praktijk niet. En de vakmensen die u zoekt, reageren zelden op een algemeen bericht: een storingsmonteur met tien werkgevers in zijn inbox beantwoordt alleen de recruiter die laat merken dat hij het vak begrijpt.

Daar komt bij dat een verkeerde keuze tijd kost. U verliest weken aan gesprekken met ongeschikte kandidaten, terwijl de vacature openstaat. Het loont dus om een uur te besteden aan het vergelijken van bureaus voordat u iemand opdracht geeft. De punten hieronder helpen daarbij.

De tien punten in een overzicht

Vakkennis toetsen in het eerste gesprek

U hoeft geen examen af te nemen, maar een paar gerichte vragen laten snel zien of een recruiter uw vak kent. Vraag bijvoorbeeld:

• Wat is het verschil tussen een VOP en een VP onder NEN 3140, en welke van de twee heb ik nodig voor storingswerk?
• Welk certificaat heeft een monteur nodig die aan een warmtepomp met gefluoreerd koudemiddel werkt?
• Waar zitten PLC-programmeurs met ervaring in Siemens TIA Portal, en wat beweegt hen om over te stappen?
• Wat is in mijn regio een realistische reistijd voor een servicemonteur met een bus?

Een recruiter die hier aarzelt of in algemeenheden blijft, gaat ook bij kandidaten in algemeenheden blijven. Dat merkt een vakman direct, en dan haakt hij af.

Rode vlaggen: wanneer u beter doorloopt

Sommige signalen wijzen op een zoektocht die u meer tijd kost dan oplevert. Loop door als u een of meer hiervan ziet:

• U krijgt cv's toegestuurd voordat er een intake is geweest.
• Een cv komt binnen zonder dat de kandidaat weet dat hij bij u wordt voorgesteld. Dat is in strijd met de AVG en schaadt uw naam bij vakmensen.
• Dezelfde kandidaat blijkt ook bij uw concurrent te zijn voorgesteld.
• Het bureau vraagt geld aan kandidaten. De Waadi verbiedt dat.
• Er wordt een plaatsing binnen een vast aantal weken beloofd.
• Het percentage of de garantie wil men niet op papier zetten.
• Exclusiviteit wordt geeist zonder termijn of tegenprestatie.

Exclusief werken of meerdere bureaus tegelijk

Veel werkgevers zetten een moeilijke vacature bij drie bureaus tegelijk uit, in de hoop dat het sneller gaat. In de techniek werkt dat vaak averechts. Dezelfde vakmensen worden meerdere keren benaderd namens uw bedrijf, soms met verschillende salarisverhalen, en uw naam gaat rond als een werkgever die maar niet vol raakt.

Exclusiviteit voor een beperkte periode kan dan verstandig zijn, mits er iets tegenover staat: een vast contactmoment per week, een eerste shortlist binnen een afgesproken periode en een duidelijke afspraak wat er gebeurt als het niet lukt. Exclusiviteit zonder die afspraken is alleen gunstig voor het bureau. Vraag ook hoe het bureau omgaat met kandidaten die zelf al bij u hebben gesolliciteerd.

Wanneer u geen bureau nodig hebt, en de stap naar de Vacaturecheck

Een bureau is niet altijd de juiste keuze. Voor een junior via de BBL, een operatorfunctie in een regio met veel aanbod of een vacature die met een betere tekst vanzelf vol loopt, bespaart u de fee door het zelf te doen. Begin dan met een sterke vacaturetekst. Zoekt u tijdelijke capaciteit, dan past uitzenden of een zzp'er beter; lees het verschil tussen uitzendbureau en recruitmentbureau.

Wilt u een bureau toetsen aan deze lijst? Meld uw vacature aan via de Vacaturecheck. Een recruiter van Werving Technisch Personeel neemt doorgaans binnen een werkdag contact op en beantwoordt deze tien punten voor uw functie, voordat u iets tekent.