Uitzendbureau of recruitmentbureau techniek? Werving vergeleken

Kort samengevat

Een uitzendbureau leent u een vakman uit die bij het bureau in dienst blijft; u betaalt een uurtarief zolang hij bij u werkt. Een recruitmentbureau zoekt een vakman die direct bij u in dienst komt; u betaalt eenmalig een fee, meestal 15 tot 25 procent van het bruto jaarsalaris. Voor een tijdelijke piek past uitzenden. Voor een vaste plek in uw team past werving en selectie.

Bijgewerkt op 16 september 2026

Uitlenen of bemiddelen: waar het verschil werkelijk zit

Een uitzendbureau is een uitlener. De technicus tekent een contract met het bureau, krijgt daar zijn loon en werkt onder uw leiding op uw werkvloer. Stopt de opdracht, dan gaat hij terug naar het bureau of naar een volgende inlener. U koopt dus uren in, geen medewerker.

Een recruitmentbureau is een bemiddelaar. Het zoekt, selecteert en stelt kandidaten voor, maar de arbeidsovereenkomst sluit u zelf. Vanaf de eerste werkdag is de vakman uw medewerker, met uw cao, uw pensioenregeling en uw bus. Het bureau verdient eenmalig aan de plaatsing en verdwijnt daarna uit de loonstrook. Die ene juridische keuze bepaalt bijna alles wat volgt: kosten, binding, risico en wie de vakman als zijn werkgever ziet.

De verschillen tussen uitzendbureau en recruitmentbureau in een tabel

Operator bij een productiemachine in een fabriek

Onderwerp	Uitzendbureau	Recruitmentbureau
Werkgever van de vakman	het uitzendbureau	u, vanaf dag een
Betaling	uurtarief per gewerkt uur	eenmalige fee, meestal 15 tot 25 procent van het jaarsalaris
Beschikbaar	vaak binnen dagen, als er iemand in de pool zit	meestal 4 tot 12 weken plus opzegtermijn
Wie u krijgt	wie op dat moment vrij is	gericht gezocht, ook vakmensen met een baan
Stoppen	snel, afhankelijk van de afspraken	via uw eigen contract en proeftijd
Binding met uw bedrijf	beperkt	volledig
Wtta vanaf 2027	valt eronder	valt er niet onder

De tabel laat vooral zien dat het twee verschillende producten zijn. De vraag is dus niet welk bureau beter is, maar of u uren of een medewerker nodig heeft.

Waarom de uitzendpool in de techniek zo dun is

Wie ooit een ervaren storingsmonteur of E&I-technicus via een uitzendbureau probeerde te krijgen, kent het antwoord: er zit niemand klaar. Vakmensen met certificaten en een paar jaar servicewerk hebben bijna altijd een vaste baan, een bus en een storingsdienst die ze kennen. Zij schrijven zich niet in bij een uitzendbureau, want ze zoeken niet.

Een uitzendbureau werkt vooral met mensen die actief beschikbaar zijn. In productie, logistiek en assemblage gaat dat prima. Voor schaarse profielen moet iemand juist latent werkzoekende technici benaderen: vakmensen die openstaan voor een betere plek, maar zelf niet op zoek gaan. Dat is het terrein van werving en selectie, en precies waarom een functie als servicemonteurs werven zelden via uitzenden lukt.

Wilt u weten of dit voor uw vacature werkt?Vrijblijvend · no cure no pay · direct bij u in dienst

Vacature aanmelden

Rekenvoorbeeld: een servicemonteur een jaar inlenen of in vaste dienst

Stel, u zoekt een servicemonteur met een bruto maandsalaris van € 3.500, een indicatie die past bij de markt in 2026. In vaste dienst is zijn jaarsalaris inclusief vakantiegeld € 3.500 x 12 x 1,08 = € 45.360. Bij een fee van 18 procent betaalt u eenmalig € 8.164,80. Daar komen uw gewone werkgeverslasten bij, zoals pensioen en premies.

Leent u een vergelijkbare monteur in, en rekent het bureau als voorbeeld € 44 per uur, dan kost 1.600 gewerkte uren € 70.400. Dat tarief bevat loon, lasten en de marge van het bureau. In het eerste jaar liggen beide routes dan niet ver uit elkaar. Vanaf het tweede jaar betaalt u bij vaste dienst alleen nog loon en lasten, terwijl de marge bij uitzenden elk uur blijft doorlopen. Meer over de opbouw van de fee leest u bij de kosten van werving.

Wanneer een uitzendbureau de slimmere keuze is

Twee mensen ondertekenen een overeenkomst

Eerlijk is eerlijk: werving en selectie is niet altijd het antwoord. In deze situaties past uitzenden vaak beter:

een seizoenspiek, bijvoorbeeld extra monteurs voor de airco- en koelingsdrukte in de zomer;
vervanging tijdens langdurig verzuim of zwangerschapsverlof;
een project met een vaste einddatum waarna het werk ophoudt;
eenvoudig productie- of inpakwerk waarvoor weinig vakkennis nodig is;
twijfel over het volume, waardoor u nog niemand een vast contract wilt bieden.

In al die gevallen betaalt u liever een hoger uurtarief dan een fee voor iemand die u over zes maanden niet meer nodig heeft. Wie structureel mensen tekortkomt, ziet de uitzendkosten echter elk kwartaal terug op de balans zonder dat het team sterker wordt.

Een uitzendkracht overnemen: wat de Waadi toestaat

Bevalt een uitzendkracht, dan wilt u hem misschien zelf in dienst nemen. Dat mag. De Waadi verbiedt een uitzendbureau om de uitzendkracht te beletten na afloop bij u in dienst te treden. Het bureau mag u als inlener wel een redelijke vergoeding vragen voor de overname, zeker als de uitzendkracht nog maar kort bij u werkt.

Kijk dus vooraf in de algemene voorwaarden hoe die vergoeding is geregeld en na hoeveel gewerkte uren of weken hij vervalt. Soms is overname na een half jaar gratis, soms zit er een staffel in. Een uitgebreide uitleg van de spelregels staat op de pagina over de Waadi bij werving en selectie. Daar leest u ook waarom een kandidaat nooit iets betaalt voor bemiddeling.

Wtta vanaf 2027: wat inleners van technici moeten weten

Op 1 januari 2027 gaat de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in. Iedere partij die arbeidskrachten uitleent, dus ook uitzendbureaus en detacheerders, heeft dan een toelating nodig. Vanaf 1 januari 2028 mag u als inlener alleen nog werken met een toegelaten uitlener. Controleer de actuele stand altijd bij de overheid via toelatinguitleenmarkt.nl.

Werving en selectie valt hier niet onder, omdat de vakman direct bij u in dienst komt en er niets wordt uitgeleend. Voor wie veel met uitzendkrachten werkt, is 2027 een goed moment om de mix te herzien. Lees ook de Wtta voor werkgevers en de afweging tussen werving en selectie of detachering.

Wat een recruitmentbureau in de selectie anders doet

Een uitzendbureau matcht vaak op beschikbaarheid: wie is maandag vrij en heeft VCA Basis? Een technisch recruitmentbureau begint bij de inhoud. Welke installaties onderhoudt de monteur, welke storingen lost hij zelfstandig op, welke NEN 3140-aanwijzing heeft hij bij zijn huidige werkgever?

Bij Werving Technisch Personeel start het met een intake over taken, rooster, salarisruimte en de reden waarom iemand zou overstappen. Daarna zoeken we gericht, voeren we een vakinhoudelijk gesprek en controleren we certificaten voordat u een profiel ziet. Hoe die intake verloopt en welke vragen erin zitten, leest u bij de vacature-intake. U betaalt volgens no cure no pay, dus pas als de kandidaat tekent of start.

Vier vragen die de keuze voor u maken

Heeft u deze functie over twee jaar nog nodig? Ja wijst naar werving en selectie, nee naar uitzenden.
Hoe schaars is het profiel? Een orderpicker vindt u via een pool, een PLC-programmeur of koeltechnicus meestal niet.
Hoe snel moet iemand er staan? Moet het volgende week, dan is uitzenden de enige route; kunt u zes tot tien weken wachten, dan werkt werving.
Wilt u dat de vakman zich verbindt aan uw bedrijf? Wie in uw bus rijdt en uw klanten bedient, wil u in eigen dienst.

Twee keer ja op de vragen een, twee en vier? Dan past werving en selectie. Veel werkgevers combineren beide: een uitzendkracht overbrugt de periode waarin wij de vaste kracht zoeken.

Wat mensen ons vooraf vragen

Is een recruitmentbureau duurder dan een uitzendbureau?

Op korte termijn lijkt de fee hoog, omdat u die in een keer betaalt. Over een of twee jaar is werving en selectie meestal goedkoper, omdat de marge van het uitzendbureau bij elk gewerkt uur terugkomt. Voor een klus van enkele maanden is uitzenden juist voordeliger.

Kan ik een uitzendkracht later zelf in dienst nemen?

Ja. Het uitzendbureau mag de uitzendkracht dat niet verbieden. Het bureau mag u wel een redelijke overnamevergoeding vragen. Hoe hoog die is en wanneer hij vervalt, staat in de voorwaarden van het bureau; kijk daar vooraf naar.

Levert Werving Technisch Personeel ook uitzendkrachten?

Nee. Wij doen alleen werving en selectie: de vakman komt direct bij u in dienst. Heeft u tijdelijk extra handen nodig, dan is een uitzendbureau of detacheerder de juiste partij. Wij helpen u graag met de vaste invulling daarnaast.

Hoe lang duurt werving en selectie voor een technische functie?

Reken als indicatie op 4 tot 8 weken voor een standaard technische functie en 6 tot 12 weken voor een schaarse specialist, van intake tot getekend contract. Daarna volgt de opzegtermijn bij de huidige werkgever, vaak een maand.

Betaalt de kandidaat iets aan het recruitmentbureau?

Nee. De Waadi verbiedt bemiddelaars om werkzoekenden een vergoeding te laten betalen. Voor kandidaten is onze bemiddeling altijd kosteloos; de werkgever betaalt de fee, en alleen bij een geslaagde plaatsing.

Meer over de aanpak

Een vaste vakman in plaats van een volgend uurtarief?

Meld uw functie aan via de Vacaturecheck. Wij bellen doorgaans binnen een werkdag om te bespreken of werving en selectie voor deze plek de juiste route is.