Tegenbod voorkomen bij het werven van technici

Kort samengevat

In de techniek is een tegenbod eerder regel dan uitzondering: uw kandidaat is voor zijn werkgever net zo moeilijk te vervangen als voor u te vinden. Wie het gesprek over die situatie pas voert nadat er is opgezegd, is te laat. Het voorkomen begint al bij de intake.

Bijgewerkt op 16 september 2026

Waarom een tegenbod in de techniek bijna standaard is

Als een servicemonteur opzegt, staat zijn werkgever voor hetzelfde probleem waar u nu in zit: een vacature die maanden openstaat en werk dat ondertussen doorgaat. Hem honderd of tweehonderd euro meer geven is dan goedkoper dan hem vervangen, zeker gerekend met wat een lege plek per week kost.

Dat maakt het tegenbod een rationele reactie en geen persoonlijke aanval. Reken er dus op dat het komt, bij vrijwel elke plaatsing van een vakman die goed is in zijn werk. Wie daar niet op voorbereid is, verliest kandidaten in de laatste week, nadat het hele traject al doorlopen is.

De werkelijke reden om te vertrekken ligt zelden bij het salaris

Twee mensen ondertekenen een overeenkomst

Dit is uw belangrijkste wapen. Iemand die alleen om geld vertrekt, is met geld terug te halen. Iemand die vertrekt om reistijd, om een storingsrooster dat te vaak terugkomt, om verouderde installaties of om een leidinggevende met wie het niet klikt, is dat niet.

Vraag dus in het eerste gesprek door tot u de echte reden hebt, en niet de nette versie ervan. Noteer die reden en breng hem terug op het moment dat het tegenbod komt: zijn werkgever biedt geld, maar verandert die de reistijd of het rooster? Bijna nooit. Hoe u dat gesprek voert, staat ook bij het sollicitatiegesprek.

Het gesprek dat u voert voordat hij opzegt

Voer dit expliciet, bij voorkeur vlak voordat hij zijn opzegging indient. Drie vragen volstaan. Wat denkt u dat uw werkgever gaat doen als u opzegt? Wat zou u antwoorden als hij u meer biedt? En: wat moet er veranderen voordat u zou blijven?

Door het onderwerp zelf ter tafel te brengen, haalt u de verrassing eruit. Kandidaten die deze vragen vooraf hebben beantwoord, houden hun besluit aanzienlijk vaker vast. Bovendien hoort u het meteen als hij twijfelt, en dan weet u dat er iets aan uw aanbod of aan zijn beeld van de functie schort.

Loopt u hier in de praktijk tegenaan?Vrijblijvend · no cure no pay · direct bij u in dienst

Vacature aanmelden

Signalen dat een tegenbod eraan komt

Let op deze vier. Hij zegt op via de mail in plaats van in een gesprek. Hij houdt de startdatum vaag of wil die pas later vastleggen. Hij is na de ondertekening moeilijker bereikbaar. Of hij vraagt opeens om aanpassingen in het contract die eerder geen punt waren.

Geen van deze signalen is bewijs, maar samen zijn ze een reden om contact te houden. Bel hem in de opzegperiode een paar keer, niet om te controleren maar om hem bij uw bedrijf betrokken te houden. Nodig hem uit voor een kop koffie op de werkvloer of voor de kerstborrel; wie zijn toekomstige collega's al kent, stapt minder makkelijk terug.

Waarom een tegenbod zelden goed afloopt voor de kandidaat

Dit is een argument dat u eerlijk kunt geven, zonder druk. Wie blijft na een tegenbod, heeft laten zien dat hij weg wilde. Dat verandert de verhouding met zijn leidinggevende, ook al zegt niemand het hardop. Bij de volgende reorganisatie of bij een promotie speelt het mee.

Daarnaast blijft de oorspronkelijke reden bestaan. Het salaris is opgelost, de reistijd niet. In de praktijk zien wij dat een deel van de mensen die op een tegenbod ingaat, binnen een jaar alsnog vertrekt, en dan vaak naar een derde werkgever. Zeg dat rustig, als informatie en niet als dreigement.

Wat u doet als het tegenbod er toch is

Bel hem, en laat het niet bij een appje. Vraag eerst wat er precies geboden wordt en waarom hij twijfelt. Luister of hij het over geld heeft of over iets anders; als hij over iets anders begint, is het besluit nog niet gevallen.

Breng dan zijn eigen reden terug: dit was waarom u ging kijken, is dat nu opgelost? Ga niet in een biedingsoorlog. Een salaris dat u nu verhoogt onder druk, verstoort uw loongebouw en zet de toon voor de rest van het dienstverband. Bied liever iets anders: een opleiding, een concrete doorgroeistap, of duidelijkheid over het rooster.

De opzegtermijn is de risicoperiode

Tussen tekenen en starten zit vaak een maand of twee. Dat is de periode waarin het misgaat, en veel werkgevers doen in die weken niets omdat het rond lijkt te zijn. Dat is precies het moment om wel iets te doen.

Praktisch: stuur de werkkleding en het gereedschap alvast op, zet hem in de groepsapp van het team, plan de eerste week in overleg met hem, en laat zijn toekomstige collega's hem een keer bellen. Dat kost u niets en maakt terugkrabbelen sociaal ongemakkelijk. Meer bij onboarding.

Voorkom dat u zelf tegenbiedt bij uw eigen mensen

De keerzijde: als uw eigen monteur opzegt, geldt hetzelfde. Een tegenbod lost het probleem zelden op en maakt aan de rest van het team duidelijk dat opzeggen de kortste route naar opslag is. Dat is een dure les die zich verspreidt.

Beter is het exitgesprek serieus te voeren en te achterhalen wat er speelde, zodat de volgende niet om dezelfde reden vertrekt. Wat mensen laat blijven, staat bij technisch personeel behouden, en welke voorwaarden echt tellen bij arbeidsvoorwaarden.

Hoe wij dit in het traject meenemen

Wij voeren het tegenbodgesprek standaard met elke kandidaat, voordat hij opzegt. Wij vragen naar zijn werkelijke reden, leggen die vast en brengen hem terug op het moment dat het speelt. Ook houden wij in de opzegperiode contact, juist in de weken waarin iedereen denkt dat het geregeld is.

Dat is niet alleen service: wordt de plaatsing alsnog teruggedraaid, dan hebben wij weken gewerkt zonder resultaat. Onze belangen lopen hier dus gelijk op met de uwe. Meld uw vacature aan via de Vacaturecheck. Meer voor werkgevers staat in de kennisbank.

Wat mensen ons vooraf vragen

Hoe vaak komt een tegenbod voor bij technisch personeel?

Vaker wel dan niet, zeker bij vakmensen met certificaten en ervaring. Voor hun werkgever is een salarisverhoging meestal goedkoper dan het risico dat de plek maanden openstaat.

Moet ik meebieden als de huidige werkgever meer biedt?

Liever niet. Een salaris dat onder druk omhooggaat, verstoort uw loongebouw en zet de toon voor het hele dienstverband. Breng in plaats daarvan de oorspronkelijke vertrekreden terug, want die is met geld zelden opgelost.

Wanneer bespreek ik het tegenbod met mijn kandidaat?

Voordat hij opzegt, niet erna. Vraag wat hij denkt dat zijn werkgever gaat doen en wat hij dan antwoordt. Kandidaten die dat vooraf hebben doordacht, houden hun besluit aanzienlijk vaker vast.

Wat doe ik in de opzegtermijn?

Contact houden. Stuur kleding en gereedschap alvast op, zet hem in de groepsapp, plan de eerste week samen en laat een toekomstige collega bellen. Dat kost niets en maakt terugkrabbelen een stuk moeilijker.

Blijft iemand die een tegenbod aanneemt op de lange termijn?

Vaak niet. Het salaris is dan opgelost, maar de reden om te kijken meestal niet. Een deel vertrekt binnen een jaar alsnog, en dan naar een derde werkgever.

Meer uit de kennisbank

Wilt u uw kandidaat niet kwijtraken?

Meld uw vacature aan via de Vacaturecheck. Wij voeren het tegenbodgesprek standaard met elke kandidaat voordat hij opzegt.