Magazijn met blauwe en oranje stellingen

RPO uitgelegd

RPO recruitment: uw hele werving uitbesteden of alleen een deel

RPO klinkt als een grote stap en dat is het vaak ook. Hieronder leest u wat Recruitment Process Outsourcing precies inhoudt, welke vormen er zijn, wat de kostenmodellen betekenen, vanaf welk volume het iets oplevert en waarop u de samenwerking stuurt. Ook leest u wanneer u er beter niet aan begint.

Werving en selectie: de kandidaat komt direct bij u in dienst
Ook vakmensen die niet actief solliciteren, via gericht benaderen
Een recruiter die uw vakgebied kent en de techniek begrijpt
No cure no pay: u betaalt pas bij een geslaagde plaatsing, 15 tot 25 procent

Kort samengevat

RPO staat voor Recruitment Process Outsourcing: een externe partij neemt uw wervingsproces geheel of gedeeltelijk over, meestal tegen een maandbedrag of een uurtarief in plaats van een fee per plaatsing. Het loont bij een doorlopende stroom vacatures en een team dat het zelf niet aankan. Voor een bedrijf met een paar technische vacatures per jaar is RPO meestal te zwaar; werven per functie is dan eenvoudiger en goedkoper.

Bijgewerkt op 17 september 2026

Wat Recruitment Process Outsourcing in de praktijk inhoudt

Bij RPO neemt een externe partij een deel van uw wervingsproces over en voert dat uit onder uw merk. Dat gaat verder dan een opdracht per functie: de aanbieder werkt in uw systemen, spreekt namens uw bedrijf met kandidaten en rapporteert op uw cijfers. Denk aan het opstellen van de teksten, het zoeken en benaderen, de eerste gesprekken, de planning van interviews en de terugkoppeling aan afgewezen kandidaten.

Het verschil met een bureau dat per functie werft zit in de relatie. Een bureau levert kandidaten en verdwijnt daarna. Een RPO-partij zit in uw proces, kent uw afdelingshoofden en bouwt uw pijplijn op. Daar hoort ook bij dat u een deel van de regie overdraagt, en dat vraagt vertrouwen en tijd van uw kant.

Volledig, gedeeltelijk of per project: drie vormen

Printplaat met chips en componenten van dichtbij

De term dekt drie heel verschillende afspraken.

Vorm	Wat de aanbieder doet	Past bij
Volledig	het hele proces voor alle functies, onder uw merk	doorlopend hoog volume, meerdere vestigingen
Gedeeltelijk	een deel, bijvoorbeeld alleen sourcing of alleen de techniekfuncties	een eigen HR-team dat op een onderdeel vastloopt
Projectmatig	een afgebakende opdracht met een begin en een einde	een nieuwe lijn, een tweede ploeg, een opstart

De projectvorm wordt het vaakst onderschat. Moet u binnen een half jaar een complete ploeg operators en monteurs aannemen, dan is dat een project, geen structurele uitbesteding. Kijk ook bij recruitment uitbesteden.

Maandbedrag, uurtarief of per plaatsing: de kostenmodellen

RPO wordt zelden per plaatsing afgerekend. Gebruikelijk zijn een maandbedrag voor een afgesproken capaciteit, een uurtarief voor de ingezette recruiters, of een mengvorm met een basisbedrag en een bonus per aanname. Hoe hoog die bedragen zijn verschilt sterk per aanbieder, per scope en per looptijd, dus vraag altijd om een opbouw en om de aannames eronder.

Let vooral op wat er niet in zit. Advertentiebudget, licenties voor zoekgereedschap, assessments en reiskosten worden vaak apart doorbelast. Vraag ook wat er gebeurt als het volume tegenvalt: betaalt u dan door voor capaciteit die u niet gebruikt? Dat is precies het risico dat een fee per plaatsing niet kent, want die betaalt u alleen bij resultaat.

Wilt u weten of dit voor uw vacature werkt?Vrijblijvend · no cure no pay · direct bij u in dienst

Vacature aanmelden

Vanaf welk volume RPO iets oplevert

Reken het eens door. Stel dat u per jaar acht monteurs aanneemt met een bruto maandsalaris van € 3.200. Het jaarsalaris inclusief vakantiegeld is dan € 3.200 x 12 x 1,08 = € 41.472. Bij een fee van 18 procent is dat € 7.464,96 per plaatsing, samen € 59.719,68 per jaar.

Dat bedrag is uw vergelijkingspunt. Een RPO loont pas als de jaarkosten daar duidelijk onder liggen, inclusief de uren die uw eigen mensen erin blijven steken en de kosten die apart worden doorbelast. Bij drie of vier technische functies per jaar is het rekensommetje vrijwel altijd in het nadeel van RPO: u betaalt dan voor een ingerichte machine die een paar keer per jaar aanslaat. Zie ook werving in het technische mkb.

RPO tegenover een eigen recruiter in dienst

Pincet plaatst een component op een printplaat

De derde optie is iemand zelf aannemen. Een eigen recruiter kent uw bedrijf het beste, is er elke dag en bouwt het netwerk op dat van u blijft. Daar staat tegenover dat u een vast salaris betaalt ook als het aantal vacatures terugloopt, dat u zelf het zoekgereedschap en de licenties inkoopt, en dat u de technische kennis moet opbouwen die een gespecialiseerde partij al heeft.

Een recruiter die de techniek niet kent, ziet het verschil tussen een servicemonteur en een storingsmonteur niet, en mist de vraag waarom iemand met een eigen bus zou overstappen. Reken daarom niet alleen het salaris, maar ook de inwerktijd en de eerste maanden zonder resultaat mee. Een eerlijke afweging staat op technische vacatures uitbesteden.

Wat u nooit uitbesteedt: het verhaal van uw eigen werkvloer

Een RPO kan het proces overnemen, maar niet de reden waarom een vakman bij u wil werken. Dat verhaal komt van uw werkvloer: het machinepark, de manier waarop storingsdienst wordt beloond, de doorgroei van monteur naar servicecoordinator, de bus die mee naar huis mag.

Zorg dus dat de aanbieder toegang heeft tot die informatie en dat uw afdelingshoofden tijd vrijmaken voor de gesprekken. Zonder dat wordt elke campagne een algemene tekst die op tien andere bedrijven ook zou passen. Houd ook uw eigen merkopbouw in eigen hand; wat daarbij werkt staat bij employer branding in de techniek.

De samenwerking inrichten: scope, systemen en eigenaarschap

Schrijf voor de start op welke functies wel en niet onder de afspraak vallen, wie de eerste gesprekken voert, wie mag afwijzen en wie de kandidaat een aanbod doet. Leg vast in welk systeem alles wordt vastgelegd en dat de gegevens van u zijn, ook na afloop van de samenwerking. Spreek de AVG-afspraken af: kandidaatgegevens gaan alleen door met toestemming van de kandidaat.

Wijs aan uw kant een vaste eigenaar aan die knopen doorhakt, meestal HR of de directeur. Plan een wekelijks overleg van een half uur over de lopende functies en een maandelijks gesprek over de cijfers. Regel ten slotte de uitstap: welke opzegtermijn geldt, en hoe krijgt u dossiers, pijplijn en lopende gesprekken netjes terug?

Waarop u een RPO afrekent: vier meetpunten

Meet niet op activiteit maar op resultaat. Vier punten volstaan:

Doorlooptijd van intake tot getekend contract, per functiegroep, zodat u de schaarse profielen apart ziet.
Kwaliteit van de voorstellen: hoeveel voorgestelde kandidaten gaan door naar een gesprek bij u?
Acceptatie van het aanbod: hoeveel aanbiedingen worden getekend, en hoe vaak speelt een tegenbod van de huidige werkgever mee?
Behoud na een jaar: hoeveel van de aangenomen technici werken er dan nog?

Dat laatste punt maakt het verschil tussen snel vullen en goed vullen. Hoe u doorlooptijd eerlijk meet, staat bij time to hire in de techniek.

Wanneer werven per functie eenvoudiger en goedkoper is

Heeft u een handvol technische functies per jaar, dan is een opdracht per functie vrijwel altijd de rustigste route. U betaalt alleen bij resultaat, houdt de regie, en er verandert niets aan uw proces. Ook als uw vacatures sterk verschillen, van een lasser tot een hoofd technische dienst, is een partij per functie inschakelen praktischer dan een vaste capaciteit inkopen.

Werving Technisch Personeel werkt zo: per functie, met een vooraf schriftelijk vastgelegd percentage en no cure no pay. Wij bieden geen RPO en geen interim recruitment aan. Zoekt u wel een partij voor uw hele proces, gebruik dan de vragen bij een recruitmentbureau kiezen, of bekijk de losse variant bij een freelance recruiter.

Wat mensen ons vooraf vragen

Wat kost RPO recruitment?

Dat verschilt per aanbieder, scope en looptijd, dus een bedrag noemen zou niets zeggen. Vraag om de opbouw en om wat er apart wordt doorbelast, zoals advertentiebudget en licenties. Zet het jaarbedrag daarna naast de fees die u bij werving per functie zou betalen voor hetzelfde aantal aannames.

Is RPO geschikt voor een bedrijf met vijftig medewerkers?

Meestal niet. Het draait om het aantal vacatures per jaar, niet om de omvang van het bedrijf. Neemt u er structureel tien of meer aan en loopt uw eigen team vast, dan is het de moeite waard. Bij een paar functies per jaar betaalt u voor een proces dat te weinig draait.

Wat is het verschil tussen RPO en werving en selectie per functie?

Bij werving en selectie geeft u een opdracht voor een functie en betaalt u een fee bij een geslaagde plaatsing. Bij RPO koopt u capaciteit en proces in, vaak per maand of per uur, ongeacht het resultaat. Het eerste is een opdracht, het tweede een samenwerking waarin u een deel van de regie overdraagt.

Valt RPO onder de regels voor uitlenen?

Dat hangt van de opzet af. Werkt de recruiter op uw locatie onder uw leiding en toezicht en betaalt u daarvoor een vergoeding aan zijn werkgever, dan voldoet dat aan de drie punten van terbeschikkingstelling. Levert de aanbieder een afgebakend resultaat onder eigen leiding, dan lijkt het op aanneming van werk. Vraag uw aanbieder hoe hij dat ziet en raadpleeg de officiele bronnen.

Doet Werving Technisch Personeel ook RPO?

Nee. Wij nemen geen wervingsafdeling over en werken niet op uurbasis in uw proces. Wij pakken losse technische functies op: intake, zoeken, selecteren en voorstellen, waarna de kandidaat rechtstreeks bij u in dienst komt tegen een eenmalige fee.

Meer over de aanpak

Toch liever per functie, zonder vast maandbedrag?

Meld uw technische functie aan via de Vacaturecheck. Wij reageren doorgaans binnen een werkdag en bespreken wat hier de praktische route is.